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牢记三个“一”、五个步骤、五个阶段 洞悉候选人的动机和期望值提高入职率

作者:朋程猎头 浏览: 发表时间:2021-06-17 00:00:00

我们给候选人打电话,经常听到的回话就是“我不考虑。”作为职场人为什么看机会,为什么不看?侯选人的跳槽动机是我们必须要问到的问题。但是,真正重视起来往往是经历过多次拒绝之后才能有所体会。

 

招聘过程中,大家是不是都遭遇过:


1、侯选人说不考虑机会的,但后来你发现他去面试了。这是没有深入挖掘侯选人的动机吗?

 

2、侯选人上个月还说不看机会的,这个月突然跑来说要看机会。侯选人遭遇了什么?内部的机会没了?公司要被收购了?还是太太怀二胎了?

 

3、侯选人说去异地工作没问题,结果面试后就说放弃了。侯选人是受到了家庭阻力还是觉得薪资等的条件诱惑不够或者单纯是看对方不顺眼?

 

4、侯选人说平薪、降薪跳槽也可以接受。侯选人有什么必须要跳槽的理由吗?这个原因会否涉及道德层面?

 

5、薪资给到了期望值,候选人并没有表示说有什么不满意的地方,但是就是不接offer侯选人是不是隐瞒有其它offer或者有不方便告知的原因?

 

6、侯选人说距离不是问题,但***又以此为由不接offer真的是距离原因吗?是否有诸如家庭因素被忽略了?

 

7、侯选人接了另一个在你看来比你提供的offer各方面要差得多的Offer或许另一个Offer的老板是侯选人的老领导,团队里都是老同事?

 

8、侯选人接了offer,离职时公司说给他读MBA,他说不来了。侯选人想要继续深造的意愿是不是从未向你吐露过?

 

9、侯选人顺顺利利地签了offerturn down了,说是被欺骗了。原来是侯选人打听到职位的title是高级经理,但内部的职级只是经理。侯选人在意的到底是职级还是什么?

 

10、侯选人上班前一天说不来了。是有其他offer还是他根本就没打算跳槽?

 

侯选人的动机一旦扑朔迷离起来,***不亚于一部精彩的悬疑片。侯选人跳槽动机是否强烈,猎头顾问对此的把握是否正确,决定了一个Offer的最终结果。那么,怎么做才能管理好侯选人的动机呢?我想介绍下四象限分析法。



四象限分析法的介绍


***的招聘顾问如何抓住候选人的动机?

 

1、两对关系:


公司和个人:公司现状和个人现状。
客观和主观:客观情况和主观评价。
 
2、四类因素:

公司客观情况因素:比如公司要被收购
公司主观评价因素:比如公司政治环境复杂
个人客观情况因素:比如有了二宝
个人主观评价因素:比如觉得工作没有挑战
 
从图示大家可以清楚地看出凡是不存在争议可能的因素被放在了客观一边,而存在争议可能的因素就被放在了主观一边。所谓争议就是每个人的看法会有所不同的因素,是基于客观情况之上做出的主观评价。
 
常见的因素类别都已经为大家归纳在图示中了。大家也可以根据原则,自行归纳。有了总图之后,再来了解和分析每个侯选人的跳槽动机是不是会轻松不少?
 
四象限分析法的运用要点

一、抓住候选人动机的五个步骤


1、收集

收集环节是我们了解侯选人动机的环节。关键点是怎么问。建议的做法是先客观后主观,先公司后个人;先不敏感信息后敏感信息。这样做是为了循序渐进,循循善诱,比较容易让侯选人打开话匣子,敞开心扉。
 
2、整理

整理环节是我们梳理侯选人动机的环节。所谓梳理就是通过排序的方法把这些因素理顺,把一些不那么重要的因素给剔除掉。人性是贪婪的,总是希望什么都想要。一来机会不可能都满足,二来处理问题肯定是抓主要矛盾。

所以我们需要把选人说的那么多的诉求做个轻重的划分。
 
如何划分?总要有个评价标准吧?最简单的方法就是打分。我们都可以直接问侯选人:“如果在意程度的满分是5分,您对此点打几分?”可以手边放一张自制的评分表,当场记录下来。

从实际出发,我们并不可能每一个因素都去询问侯选人,我们需要依据自己的经验和直觉做出初步的判断,再挑出重要的问侯选人。
 
3、分析

分析环节是我们明确侯选人动机的环节。即进一步缩小动机包围圈,在3-5个重要的因素里再找出最重要的1-2个因素。

所谓最重要就是其具备了一票否决权。如果不满足,侯选人就不会接offer的因素。这才是真正的动机,如果猎头顾问没找到,所做的动机分析是失败的。
 
对此,我们可以直接问侯选人:“您在意的是这…点没错吧?那么,里面哪一点没满足,您一定不会接受Offer?如果不止一点,请您都说出来。
 
4、确认

确认环节是我们确认侯选人的动机(要什么)和职位(给什么)之间的匹配度。这个匹配度决定了一旦出了offer, 侯选人有多大的概率会接受。
 
5、决策

决策环节是我们根据侯选人的动机分析做取舍的环节。取舍并非指一开始的推不推荐,而是指从***次接触侯选人起,每一个阶段内根据候选人的动机分析都要做一回取舍。是不需要浪费精力直接放弃?还是需要花费精力去干预?
 
二、抓住候选人动机的五个阶段


1、客户面试前阶段

从我们***次电话侯选人开始,到把经过筛选的候选人推荐到岗为止。

在这一期间里,我们只需要用四象限法确认侯选人有真实的跳槽动机,对提供的机会是真的有兴趣。要做的就是一个大是大非的判断。
 
2、客户offer前阶段

从安排面试到面试环节结束,出offer之前。面试通常不会只有一轮,每一轮的间隔期或长或短,有时候等一、两个月都是会的。

在这一期间里,对于有可能拿到offer的侯选人,我们需要反复运用四象限法,以便确认侯选人的动机是否发生改变。

这些改变的因素包括:面试中了解的信息、家庭成员的态度、内部机会的有无以及其他外部机会的变化进展。

具体是哪些因素发生了变化?在这些因素变化之后,候选人对猎头顾问提供的机会是更有兴趣了,还是兴趣减少了?候选人的动机和职位的匹配度是更高了,还是更低了?
 
如何了解呢?***方法自然是每一轮面试结束后的询问反馈时。如果间隔时间太久,那么我们需要至少每两周询问侯选人的近况,以便了解他的动机是否发生变化。
 
3、客户offer阶段

从口头告知要出offer到侯选人签署offer为止。在这一期间里,我们需要用四象限法确认侯选人接offer的可能性有多大,值不值得自己花精力去影响侯选人。

换句话说,如果之前任何阶段里非常明确地知道了侯选人想要的客户公司给不了,那么就千万不要浪费客户、侯选人以及自己的时间。

因为,即使你能劝服侯选人把流程走下去,也会在最终的临门一脚时射偏。
 
4、侯选人离职阶段

从侯选人提出离职到入职前。在这一期间和offer谈判阶段是类似的。如果发生侯选人被挽留或者想要转投其他机会,需要先分析再决策。
 
5、保证期阶段

从侯选人上班到保证期结束。这一期间和离职阶段也是类似的。如果发生侯选人想辞职,不管是裸辞还是有新的offer,也是需要先分析再决策。
 
总之,Offer阶段、离职期阶段和保证期阶段里,我们不能浪费时间在错误的目标人选身上,也不能草率行事错失了合适的目标。
 
三、三个“一”

想要运用好四象限分析法,我们只要记住一个出发,一个关键,一个原则。
 
1、出发

是指我们需要从匹配的角度出发,分析职位能给予的和侯选人想要的是否匹配,多大程度上匹配。还可以结合SOWT分析法去对比:
 
侯选人的期望vs自己提供的机会
现公司的情况vs自己提供的机会
自己提供的机会vs其它机会
 
2、关键是明确知道一票否决权的动机因素

我们务必抓住侯选人真正在意的因素。很多时候侯选人自己也未必清楚,需要我们去抽丝剥茧地挖掘出来。
 
3、原则就是在五个阶段里需要根据情况多次使用

侯选人的想法会变,外界的条件也会变,不同阶段下他的动机都可能会发生变化,我们要想以不便应对万变,只用一次分析法是不现实的。( 珍妮姐说


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