企业招聘***人才变得越来越困难，招聘成本也越来越高，对于***候选人的争夺战每况愈烈。

从令人震惊的福利到改变整个公司的企业文化，每个企业都在用不同的方式提升他们的招聘竞争力。

这种竞争现象在软件开发行业尤为明显，因为软件开始行业应该算是世界上发展最快的行业之一了，同事也是一个集聚精英的行业，由此给招聘经理带来了一个有趣的问题：在竞争对手找到他们之前，如何聘请***的开发人员？这个问题同样适用于别的行业，如何比竞争对手更早找到合适的人才？

今天，我们就以招聘开发人员为例来聊聊，如何提升自己的招聘竞争力，打好人才争夺战，这里有5个小技巧希望能对你有所启发和帮助。

没有人会认为做招聘的能够成为编码专家，但是熟悉这个行业会对你的招聘工作带来帮助。

你可能会更了解你想要寻找的候选人是什么样的，你会发现，追踪候选人和招聘经理之间的对话变得更加容易。

你不需要成为一名专家，但是你要做的，至少要向业务部门询问团队需要使用的技术方面的详细信息。

候选人将要做什么？这名新员工会带来其他团队成员所没有的知识吗？他们会参与核心项目或者附带项目吗？熟悉企业团队，特别是团队正在寻找的这位新开发人员，对你的招聘工作将大有裨益。

当谈及到开发人员时，可能你的招聘重点应始终优先考虑实践技能，而不是简历中所写的内容。

但这并不意味着不考虑开发人员的教育程度，只是从更广泛的角度去了解他们——你不是一个搅局的人。

为了强调实践技能，你能做的最明显的事情是，在你的招聘策略中赋予编程测试一个更重要的角色。

一个精心设计的编码测试应该能够测试出谁真正值得被雇佣，一定要在一对一面试中让招聘部门的负责人有机会与候选人进行更详细地讨论测试。

关注候选人实践技能的另一种方法是要求他们提供一些以前的项目，那样的话，你能够找到他们工作的具体案例。

在面试中，我们可以花费更多的时间来讨论他们是如何执行这些项目的，他们遇到的***挑战是什么，他们是如何解决这些问题的等等。

如果企业团队需要招聘一位针对特定项目且具有特定技能的员工，那么***选择一位以自由职位者自居的开发人员。

这时候我们可以向现有的开发人员寻求相关人员——通常，他们会想到一个人，或者，建议你查看一些国内热门的自由职业网站寻找合适的人选。

在评估自由开发人员时，参考个人信息至关重要，要密切注意自由职业者的个人资料。

如果你在寻找所需的候选人方面遇到困难，则可能是因为人才库太窄，这个时候我们就要想办法来扩大影响范围。

1、将职位描述表达得更为宽泛

过于严格的职位描述可能对感兴趣的候选人产生影响，他们可能会担心不符合你所列出的条件，所以只要列出真正必要的技术和技能就可以了，因为我们可以在面试中了解到有关候选人的其他信息。

2、避免使用“要求”一词

将“要求”改为“所需技能”更合适，它传达了类似的想法，这样也会使潜在的候选人更愿意申请该职位。

3、考虑A类人才的潜力

在科技行业，我们都在寻找A类人才——他们具有竞争优势、高生产率，在工作中表现更出色。

招聘开发人员时，一定不要低估软技能的作用。

如果在招聘是时候，你只专注于技术知识，那么最终可能会招聘到没有职业道德、组织技能不完善和不合格的候选人。

此外，一项研究发现，软技能培训可以带来256％的投资回报率。因此，软技能可能比你最初想象的更有价值。

软技能对于将在远程工作的候选人尤其重要，因为在家中有效地工作需要高度的责任感，职业道德和任务管理能力。

还可以做一些其他的事情来增加自己的招聘成功率，比如与开发团队负责人紧密合作、增加人才库、并保持耐心。

一旦找到了几位合适的***人才，之后的招聘就会变得更容易，因为，***的开发人员总是渴望加入一支由专业人才组成的团队！

今天的内容我们是以招聘开发人员为例子来阐述提升招聘竞争力的问题，希望大家能够举一反三，将这种招聘思维运用到自己的实际招聘当中去，我们只有不断改进自己的招聘思维，才能从根本上提高自己的招聘能力。