猎头做case最怕一个词“夜长梦多”，什么事一旦时间拖长了就可能发生各种变故，原本签了offer的候选人也可能被不知道哪来的别家猎头撬走。

所以，猎头做什么都要尽快。

不过现实中，几乎所有候选人在签了offer后都需要一定时间才能入职，这段时间或长或短，候选人要做的事也各不相同，其中最常见的就是回原单位办离职。

通常越是高级人才办离职的周期就越长，尤其是核心岗位。

因为原单位会想留人，原本在做的项目涉及到交接工作或被要求把项目做完再走，总之这个环节时间不会短，且会产生诸多可能导致候选人放弃offer的原因。而企业也可能因为候选人入职时间太长而选择别的候选。

候选人为什么推迟入职时间？

1、备胎

候选人可能是在等待更好的offer，一旦收到更好的offer，目前的offer立刻弃之如履。还可能拿着现在的offer去谈更好的offer。备胎的伤，不想多说。

2、流言蜚语

候选人可能是听到了一些关于客户公司的负面消息，在犹豫中。无论多好，总有人能看到灰暗面，又不是W.G，还能每个人言论一致？

3、可有可无

候选人或许一开始就没有多么强烈的愿望，只是试试看，但没想到自己试试看也能通过面试拿到offer。没办法，有些人就是这么顺风顺水。从小就是学霸学糕的角色，长大后就是面霸，逢面必过。

4、客户不接受

有些客户公司要求比较严格，定好的入职时间不愿轻易更改。不说了，都懂。 

其实候选人可能是这样想:

你以为我想啊，我好多工作没交接根本走不开！我能这么虎头蛇尾么？ 

我那天有个极其重要的约会你造吗？ 

面试通过后心里有落差啊 

我就是在等更好的offer啊，不能够么？

。。。。

理想中顾问自己应该是这么说的：

我能很清楚的判断出候选人可能是因为哪一种原因推迟入职，进而分析候选人的各种疑难杂症，最终药到病除！

我能跟HR传达候选人非常可信的推迟入职的理由，跟HR沟通非常顺畅

候选人在处理完紧急事件的几天后，顺利入职。

现实中的顾问可能是这样的:

艾玛，这不会又出什么乱子吧？不会就这么放我鸽子了吧？为嘛非得这天处理事情啊，是不是有别的offer要谈啊，好焦虑好焦虑！不嗨森不嗨森！

我跟候选人分析了客户公司怎么好，职位怎么考虑，对他职业发展怎么有帮助，候选人默默的说一句：我知道啊，但领导交代的事情没做完不能走人。

我跟HR说，候选人有工作要交接，晚几天入职，HR说，入职能是你想晚，想晚就能晚的么？

那么，如果候选人在接了offer之后需要很长的入职时间，企业项目又紧急需要候选人尽快入职时猎头要怎么办？

面对这种状况猎头可以提出这样的方案：

一方面，让候选人在准备入职期间不定期去企业几次，把自己的工作沟通清楚，针对具体的工作出一些方案与企业进行沟通，或者每个月一次、一两天到企业进行衔接。

另一方面，猎头也要帮助企业做一些资料的收集或供应商的了解等咨询工作。同时跟企业协商是否可以在此期间给予候选人一定的薪酬，目的是为了建立更稳定的联系机制。目的就是让候选人即使无法马上入职，也开始逐渐熟悉新工作内容，与新工作建立联系和强关系。这样的话即便中间候选人再遇到其他offer也会因为这边已经进入状态而拒绝。

还有一点要注意的是，候选人特别是高级人才伴随着转职都会带来一些离职损失，特别是在年底，猎头可以尝试跟企业沟通看是否可以给候选人一些小的补偿来促进入职。

如果你的候选人是海外专家还要特别注意的是翻译。

海外专家来华就业基本都需要配备翻译，不然将直接导致候选人工作无法正常展开，耽误人才入职。而且翻译***要比海外专家入职时间更早，先一段时间熟悉业务，做好协助专家的准备。

以上是当候选人入职时间过长时可以推进的一些方案。不论出现什么样的问题，有能力提出解决方案的猎头在HR心目中的位置会发生巨大变化，在今后的沟通中也越来越具备优势。

已录用人员临时变卦、不来入职，他的去处无非是三种情况：

继续留在原单位

去其他企业

自己创业

1、继续留在原单位

说明他对目前这份工作并没有太多的不满意，只是想寻找更好的发展机会，而他在提交辞职报告时，公司发现他是个人才，就想办法把他留下来，而他也得到了他想要的东西，权衡之下觉得留在原来的公司更有发展前途。

2、去其他企业

他手上还有其他offer，已经移情别恋了，而你不是他的***。

可能他选择的企业各项福利制度比较健全，晋升渠道等满足候选人预期等等，对候选人的诱惑更大。

3、自己创业

说明他谁都不爱，不爱就拉倒。来了还不一定很干多久，有创业想法的人始终是要离开的，如果真想要他倒不如等他创业一段时间再来。

我曾面试过一位应聘者，答应了好好地要过来，结果国庆长假一过就变卦了，跟别人创业去了。但是过了半年后，创业不成功，他打电话说又想过来。

预防措施有以下几点。

1、不选***选合适

首先，选对人才是最关键的，人没选对，不来就很正常，即使来了，保不齐后面也会离开。

因此在招聘面试时的把关就很重要，要反复确认候选人离职或者跳槽的动机，和进入贵公司的意愿。

如果原来的公司“晓之以情动之以理”他是不是就动摇了？多从他的回答当中揣测出他究竟是哪种类型的求职者，更注重什么，是发展机会还是学习机会还是薪资等，对方是不是还在面试别的公司？手上还是不是有别的offer?是不是有特别中意去的？然后再综合判断他是以上哪一种情况。

第3种就别浪费时间了，跟他摊牌，把话说清楚，赶紧再招人吧。第1、2种情况，还可以争取一下。

对于这两种情况，企业方面能做到的就是提高自己公司的竞争实力包括薪资福利，企业未来发展方向，员工在企业中的发展空间等，公司效益好，发展前景好，工资待遇高自然会有好多人挤着往里进的，就不用担心人家会变卦了。

当然，也有需要注意的就是，尽管你企业提供的待遇很好，发展空间很大，但应聘者并不知道，因此在适当的时机向应聘者清晰地介绍这些信息是非常有必要的。

招聘求职是一种双向选择，不仅企业要了解应聘者，应聘者也有权了解企业的情况。

2、定期保持联系，预防移情别恋

在候选人接offer之后，猎头的阶段性工作才刚刚开始。你牵过别人的手，算是确定恋爱关系了，经常约约会、搞搞暧昧也是必须的。

在入职之前，猎头要做的就是要经常和对方保持联系，更进一步地了解对方的情况，表达人文关怀等。

比如面试后了解其是否返程回家，提醒路上注意安全，主要的节假日发一条祝福信息，回去之后定期问问其辞职报告领导是否批准了，工作交接进展如何，家庭是否安顿好了等等。

到了快要入职的时候，就要打电话过去，通知他到企业报到。这样做的好处主要有：一来可以了解对方的辞职进展情况，二是加深感情交流，把他的心套牢，防止其变心。

3、该走的始终会走，放宽心看待

对于还没有入职即变卦的人，除非他的能力特别强，特别有才华，而且这个岗位是非常核心的，且人才也比较稀缺，否则我不建议做过多的保留措施来挽回他。

因为像这种人，即使他入职了，入职之后可能会不会待多久，还会因为其他方面的问题会离开企业。因为既然他要变卦，肯定是公司在某些方面还没有达到他的期望要求。入职之后，如果这些要求还没有得到满足的话，一旦有了更好的机会，他一定会走的。

所以你就宽心对待吧，该来的终究会来，该走的终究会走。在具体操作时，就要预留一定不来的比率，比如一共需要招10人，如果预计会有3人不来，那你就要考虑该录用13个人。

1、大家都是成年人，有自己的思维，成熟且能相互理解，晚几天，人之常情。

2、假设候选人真有更好的offer，也不是你说服他就放弃的，退一步，即使说服了，***也可能入职后反悔，话说回来，你为什要阻挡人家拿更好的offer呢？

3、有时候候选人确实没有多么强烈的愿望入职，如果客户非常满意候选人，会采取一些策略，如果是一般满意，那么客户也是可有可无的态度了。出现这种情况，要么你放弃，要么你反思一下前期的沟通工作是不是足够到位。